随着市场环境的迅速变化和数字化转型的不断深入，企业在发布2025年目标的过程中，对组织管理、人才发展和文化建设尤为关注。作为管理者，我们不仅要关注业务指标的达成，更要推动内部协同、流程优化以及文化创新。字节跳动、百度、小鹏、盒马等领先企业在新一年的OKR中，为我们提供了一份宝贵的蓝图和启示。

1. 字节跳动：“务实浪漫”的平衡之道

在2月中旬召开的全员大会上，梁汝波分享了自己2025年的OKR，提出了“务实浪漫”的年度关键词。这一理念强调既要追求远大的梦想和创新，又要注重实际效果和解决问题。

• 务实：通过精简管理制度（如将30个全员制度压缩为1个），字节跳动显著提升了决策效率，减少了官僚主义，让员工能够专注于实际工作。
• 浪漫：在AI、新型UI交互等前沿领域，字节跳动鼓励团队“不依赖惯性和资源优势，努力突破”，激发员工的创新精神。

梁汝波说，字节过去两三年的管理 OKR 其实内容都差不多，这是因为公司一直围绕着一个没有变的组织目标在努力。目标是一个精干的、高人才密度的，字节范和领导力原则践行得很好的全球组织。

在人才管理方面，字节跳动人力与管理部门负责人谈到了以下几点：

1. 1. 潜力为先：重视人才潜力，不看资历，鼓励年轻员工快速成长。
2. 2. 招聘与激励：实施人才计划招募高层次人才，加强晋升和后置激励，但以绩效为依据。
3. 3. 生态建设：大规模招聘行业顶尖人才，引进国际专家，持续构建强大人才生态。

可以看到，字节跳动务实与浪漫的结合，不仅帮助企业高效运转，也为创新提供了广阔的空间。对于管理者，这种平衡理念提醒我们，目标制定既要贴近现实，也要为未来的突破埋下伏笔。

2. 百度：精简目标，注重效率　

1月上旬，百度自上而下陆续制定了2025年OKR。今年李彦宏的OKR是过去三年以来变化最大的一次：目标极简、关键成果比例降低、承诺型比例大增，这体现了务实与效率的精神，与字节跳动的“务实”不谋而合。

每年李彦宏的第四个目标都指向组织建设，今年也不例外。

（图片来自光子星球）

2025年的三条关键成果中，沿袭了往年年轻化和提升组织协同能力的观点，新的变化来自于KR3——提倡赛马。通过内部“赛马机制”，在团队间引入竞争，激发创新，同时以较低成本快速试错，体现了“竞争驱动”的思想。

百度的策略体现了在复杂市场环境下，务实高效和聚焦核心业务的重要性。管理者可以借鉴这一思路，将有限资源投入到最具潜力的领域。

3. 盒马、比亚迪、小鹏、东方甄选等企业

盒马的"组织密度革命"

盒马CEO严筱磊在全员信中披露的200个新晋店长与10%采购转岗操盘手数据，揭示了零售行业组织进化的新范式。当传统零售业还在纠结"总部-区域"的管控半径时，盒马用"岗级薪酬改革+服务顾客数增长50%"的硬指标，验证了组织密度比规模密度更重要的商业逻辑。

比亚迪的"工程师文化觉醒"　

在2025年2月10日的智能化战略发布会上，比亚迪展示了其在组织管理、人才管理和文化建设方面的核心目标和策略，尤其强调了工程师文化的重要性。

（图片来自比亚迪战略发布会）

比亚迪拥有超过11万名研发工程师，其中5000多人专注于智能驾驶领域，展现了其强大的技术实力和人才储备。比亚迪认为“工程师之魂就是比亚迪之魂”，并通过建设全球首批全地形专业赛车场，为工程师提供更先进的研发环境，吸引更多顶尖人才。

这种以工程师为核心的组织文化，不仅推动了比亚迪在智能化领域的技术突破，也为企业的持续创新和发展奠定了坚实基础。

小鹏汽车的”逆袭奇迹公式“

2024年是小鹏汽车“在血海中游泳”最终“逆袭”的一年。在年初的内部开工信中，何小鹏针对未来竞争策略、组织使命、AI变革、战略落地、人才储备等，何小鹏都指出了新方向与要求，首当其冲地强调了战略落地与OKR的互锁，团队之间要做到目标和关键结果相互促进。

人才层面，何小鹏表示将大力加强人才梯队建设。例如“千将计划”面向核心关键岗位做好干部储备和运营；“探索者计划”将培育体系内生力量，从今年开始探索者占比将会逐年提升。

此外，小鹏还计划在全球范围内扩招超过6000名员工，并邀请优秀老员工重新加入。

东方甄选的"情感契约重构"

俞敏洪的内部信充满了情感，展现了其对员工的感谢和对未来的信心。他提到，东方甄选通过三年的努力，已经成长为一支坚不可摧的团队。这种团队凝聚力不仅来源于共同的目标，也来自于对文化的坚守。

在农产品电商这个传统赛道，"夜以继日、忘寝废食"的奋斗叙事，正在被"千万次研发筛选"的技术叙事和"文化传播中心"的价值叙事重构，形成独特的情感绩效公式。尤其是其中三次"如果没有"的排比句，恰是新型组织关系的注脚。

DeepSeek实战指南：从战略到OKR的智能转化　

在制定组织管理目标的过程中，到底如何确保目标既科学可行，又能激发团队潜力？我们每个人都应该学会使用AI工具。下面以DeepSeek为例，我们来看看如何借助DeepSeek，制定科学的组织管理目标。

我们建议用以下三个步骤，来帮助管理者快速生成科学的OKR，确保目标既贴合实际，又具备前瞻性。

步骤1：输入行业特性

提示词："我们是快消行业区域龙头，正在拓展全国市场，现有员工2000人，需要制定组织扩张类OKR"

步骤2：获取智能建议

DeepSeek可能输出：

• O1：构建跨区域管理能力（KR1：6个月内建立大区共享服务中心；KR2：培养30名具备多地域管理经验的储备干部）
• O2：优化组织弹性（KR1：建立动态编制模型，支持±20%业务波动；KR2：关键岗位AB角覆盖率达90%）

步骤3：深度定制

你可以继续追问："如何平衡新区域拓展与原有团队稳定性？"

系统将提供更加详细的策略建议，如：

• 人才雷达计划（内部人才流动率控制在8%-12%）
• 文化嫁接机制（每个新区域配置2名文化特派员）
• 激励机制（新区域业绩超额部分按1.5倍计算奖金）

2025年，我们组织管理OKR应走向何方？　

2025年，组织管理目标已经不再局限于传统的效率提升或业务扩张，而是向“务实与浪漫”、“稳定与创新”双向平衡的方向迈进。

从字节跳动、百度到比亚迪、小鹏、盒马，企业管理者正通过不断探索人才激励、文化塑造、跨部门协作与数据驱动决策等手段，为未来的竞争提供源源不断的动力。而借助 DeepSeek 这样的智能工具，管理者能够更精准、更高效地制定并执行组织管理 OKR，实现企业在新时代下的可持续发展。

新的一年，让我们重新审视与定义组织管理的边界，让务实与梦想在实践中完美融合。