OKR目标管理领导者

关于OKR的四个案例:OKR能为我们带来什么价值?

发表时间:2024-04-02 10:45作者:姚琼工作室

文/姚琼工作室


五一刚刚结束,我风尘仆仆从老挝旅游回来,就接到了HR百科互助社的邀约,参加了他们的线上分享直播活动。在这次直播中,我分享了四个具有代表性的OKR案例:一个是英特尔,它是OKR起源的地方;一个是谷歌,它是把OKR发扬光大的企业;一个是字节跳动,它是国内用OKR时间最久的企业;一个是旭辉集团,它是传统型的中国企业。我认为这四个案例,可以很好地回答OKR能为企业和个人带来什么好处,它适合哪些人去用,以及应该怎么用等等。今天我把这四个案例分享给大家。在文章的最后,我也把自己的OKR分享给大家。



01

英特尔:最早使用OKR的企业


OKR的雏形和起源是在英特尔,英特尔的创始人格鲁夫特别崇拜彼得·德鲁克,而我们的OKR,它传承的就是彼得·德鲁克的MBO目标管理。


英特尔在1975年就开始推广OKR了,英特尔有一个文化叫说到做到,它们借助OKR提高了执行力。例如它们有过一个粉碎行动计划,当年就是用OKR,在一个销售战役里打败了摩托罗拉,这是已经被验证过的成功案例。


我们分享一个英特尔的OKR案例:


在1980年的第二季度,为了微处理器系列,格鲁夫写了一个O,这个O很鼓舞人心——让8086成为性能最好的16位微处理器系列。


然后写了4个KR,分别阐述了开发部、营销部、工厂、工程部应该怎么做,然后让4个部门去认领。比如,工程部在认领之后,基于上司的OKR,写了自己的O和4个KR,这些KR都有时间节点,我们把它称之为叫交付型KR,也可以理解为承诺型,它是使命必达的,体现的是执行力,体现了英特尔说到做到的企业文化(具体的OKR目标见下图)。


英特尔的OKR和它的企业文化是绑定在一起的,称之为健康的OKR文化。有7条:聚焦、自下而上设定目标、自驱力,主动积极、共同参与、保持灵活、敢于失败。



英特尔的OKR只是一个雏形,在当年也不叫OKR,叫IMBO(英特尔目标管理法),但是它的一些理念和方法到今天还是值得我们学习的。


02

谷歌:将OKR发扬光大并收获巨大

成功


除了我们所熟知的那些大企业的CEO,在OKR的发展历程中有一个很重要的人,叫约翰·杜尔。经常关注姚琼公众号的人应该知道,我在文章中提到过,也推过他的书。


约翰·杜尔哈佛毕业,第一家公司就是英特尔,跟着格鲁夫在英特尔工作了20年,后面他投资了谷歌,就把OKR介绍给谷歌了。


约翰·杜尔特别强调了两个字——聚焦,抓重要工作,抓优先级。一开始,他在谷歌做试点,他给谷歌设计了一个季度的OKR模板,自荐成为OKR推广大使,和谷歌建议让他去推三个月,这一推,带来的结果就是OKR在谷歌用了23年,从1999年一直用到了现在,差不多是全世界使用OKR时间最长的公司。


约翰·杜尔关于OKR的很多理念我都非常认同,比如他提倡推广OKR先做试点,我也推荐企业这么做,他提倡OKR运用到生活中,比如他在演讲中提到,用OKR制定人生计划,维持和女儿的亲密关系,我也跟随这么做,我自己用OKR用了9年。这里我提议大家可以看看约翰·杜尔的书《这就是OKR》,他的书是美国特色的OKR实践,当然我也非常希望你们可以看看我的书《OKR实践手册》,我的书是中国特色的OKR实践,大家可以进行整合学习。


谷歌的故事更加激动人心,在这20多年的时间里,谷歌运用OKR获得了重大成功。谷歌的CEO在谈到OKR时说过一句话,他说成功的组织往往最大化利用现有的资源,集中精力打造顶级产品,其实讲的也是聚焦和优先级。


谷歌现在也重组了,变成了alphabet集团,但他们季度OKR加年度考核制度的模式一直用到了现在。落地OKR,最重要的就是坚持和耐心。


谷歌在使用OKR时,有一个非常好的我们可以借鉴的思维,叫10倍速思维。谷歌的Gmail邮箱的开发,浏览器的开发,包括它的YouTube视频网站的开发,所有的这些都定的是挑战目标,也称之为10倍速目标,它对自己的要求是超过竞争对手10倍,要实现这个目标,肯定需要进行颠覆性创新,一个季度肯定做不到,可能要经过2~3年的时间甚至持续更久,但无论如何,制定挑战目标对企业来说是十分必要的。



03

字节跳动:OKR的国内推动者


字节跳动2012年成立,13年张一鸣就从谷歌学习了OKR,开始推双月OKR,今年梁汝波把双月OKR转向了季度OKR,这是很正常的转变。他们的业务成熟了,员工也那么多了,改成季度,节奏可以稍微放缓一点,因为OKR也是有工作量的。


因为制定OKR的工作量比较大,所以字节跳动设计了飞书OKR软件,这是国内应用比较广泛的OKR数字化软件,它有免费试用版,大家可以用用,我们要用数字化的方法写目标与追踪目标,效率更高,协作更好。


有人问我,到底是OKR促进了企业文化还是企业文化好的公司才能推广OKR?文化肯定是OKR的一个土壤,文化好更容易去推动,但OKR用得好,也可以加固公司文化。


字节跳动有六大文化:


第一追求极致,就是你的目标要挑战,现在很多公司都有新赛道新品种, 你要把目标往前跳一跳够一够,就像是谷歌的10倍数思维那样。


第二务实敢为,哪怕是普通员工,你也要有自己的思考,大胆提出自己的想法。


第三开放谦逊,鼓励大家合作,不要个人英雄主义。


第四坦诚清晰,OKR是透明的,看得见的,我知道你在做什么,你也知道我在做什么,我们互相坦诚,互相清晰,我们一起合作。


第五始终创业,用英文来说就是day one,永远是创业的第一天,在字节跳动里,每个员工都不停地自主思考,我要做点什么为公司来做贡献。我给字节做辅导时,有个领导问我,说姚老师你有没有什么优秀的人才推荐?我说你们有什么要求?他说我们希望有创业精神的人来字节跳动打工。很多公司都希望有个听话的人来打工,字节不是,他们企业内的创业氛围真的非常浓郁。


第六是多元兼容,这是后来加上去的,他们是全球化的公司,所以他们要做多元化的团队。


这里也给大家分享一个字节写在飞书软件的OKR案例:



飞书是一个非常好的OKR在线软件,这个案例有一个O和三个KR,然后你可以看到,O上面有一根线,下面也有一根线,上面这根线对齐的是上级领导,下面的线对齐的是下属,下属认领了我的O。用软件系统,对齐就变成了一种功能,它可以帮助我们更好地认领、承接与协作OKR。而且,在软件系统里,大家可以看到OKR的状态、分数、权重、记录等,这些都是可以跟进和调整的,非常方便、高效,这是数字时代目标管理应该有的样子。


OKR有很多特点,也可以说是优点,有5个方面,字节跳动把它做得特别好。


第一是聚焦,重点对齐,方向一致,从拉里到约翰·杜尔都说了聚焦优先级的问题,不是所有工作都要写进OKR,我们只需要写重要和优先级工作,重复性的工作不用写。


第二是实时沟通,同步进度,OKR配合软件系统就有这个好处,它是实时同步的,我的OKR更新了一下,你就可以收到通知,可以实时沟通,哪怕出差了,在飞机场火车站都可以看,大家可以同步进度。


第三是及时反馈,优化策略,OKR不只是你想要什么what(O),更重要的是怎么做How(策略KR), 而且策略(KR)是可以调整的,每分钟都可以调整,你做着觉得不对就要调整。


第四是从两个方向制定目标,传统KPI的目标是公司下发的,强制的,OKR目标设定有两个方向,一个是从上到下(Top down)领导可以给下属目标,下属去认领,二是从下到上(bottom up),鼓励大家自己思考目标,一个懂得为自己设定目标的人,他才能有长足的进步。


第五是授权员工,自主决策,字节跳动的员工拥有非常大的自主权,可以有自主决策的权力,包括他们的预算批准等,员工都有很大的权力自主决策,他们给员工授权的范围很大。


04

旭辉集团:转型中的本土OKR实践者


有人问我OKR适合什么样的企业,适合哪些员工?近几年,传统企业使用OKR的也越来越多,特别是疫情发生后,很多企业要转型变革,那么首先就是文化和管理上的变革,我这几年服务过的制造业、传统企业也特别多,包括美的、吉利这些大型企业,今天我给大家分享下旭辉的案例,它是一家房地产公司。


这几年很多房地产公司都在做转型,我辅导了旭辉、绿城。保利和万科也在用OKR,旭辉是用得比较有特色的,所以我把它放到了我的书里,专门做了一个案例,叫旭辉落地4部曲,有1万字的案例,感兴趣的朋友可以去看看我的书。


旭辉的落地分为四步:



第一步是工具落地:房地产公司在数字化转型上毫不手软,直接上飞书。


第二体系,包括公司日常管理会议体系,考核体系,等等。旭辉会把OKR体系和通用管理体系做融合和打通。


我们也知道OKR一定是要开会的,所以OKR会议跟现有会议要融合,不能叠加,否则会议太多了。他们董事长说了一句话,姚老师,你说了要开共识会、复盘会,那我们别的会就要减掉,我们原来有个经营汇报会,用OKR汇报会来替代,把它整合。


再比如说考核系列,很多公司说我现在用的是KPI,推OKR会不会矛盾?我觉得在转型期可以两个一起用,KPI+OKR双轨制并行我认为是可以的,因为OKR侧重追过程,KPI侧重于追结果。


旭辉集团也是这么做的。OKR虽然不拿来做考核,但它可以跟人力资源的制度去结合,比如用它来作为人才发展,人才盘点、晋升的一个依据。


第三上通下达,上通战略下达执行。


旭辉把OKR的级别上升了,上升到解码战略的高度,我认为这个才是真正的价值。他们把2022年的战略拆解到每个分公司,拆解到每个部门,用OKR做战略链接,再进一步使用OKR来实现敏捷战略管理,最后是战略执行。把飘在云端的战略,通过OKR层层解码,通过每个人每天的action(行动)去实现,我觉得这个才是OKR真正的价值。


第四靠文化。传统公司文化与OKR文化融会贯通,视觉化支持文化与OKR落地。



旭辉的OKR实施得很成功,从数据上看,93%的员工认为我的工作重点更清楚了,我对组织的目标更清晰了,目标更挑战了,大部分同学觉得自己能够被 OKR激发,我觉得这个是非常有价值的。


05

我的OKR


最后我给大家分享一下我自己的OKR。


我这8~9年在中国推广OKR,最大受益的人是谁?我认为是我自己。


我自己真的在用OKR管理我的工作室,设计我的人生,我的事业,所以我也愿意把我自己的亲身经历分享给大家。


我原来的职业是英语老师,后来我就去读研,读完之后继续做英语老师,做了8年英语老师。我觉得我的职业生涯可以再重新设计一下,我决定跳槽。


20年前没有人力资源这个专业,非常好的机遇我进了微软,差不多8年前,我从最后一家公司爱立信离开之后,就开始在国内推广OKR,我把自己定位成OKR教练。


我明年55岁刚好退休,从55岁到75岁还有20年,这20年我的职业生涯要不要设计一下?大家知道吗?现在联合国对青年的定义是多少岁?65。所以我至少还要做10年的青年。你们都比我年轻,所以真的要思考一下自己的人生OKR。


我给大家分享一下我的4个O:


O1:每年都做成为中国最有影响力的OKR教练。


O2:让1亿中国人学会用OKR。


希望通过OKR让每个人能够成为更加优秀的自己。


O3:成功运动与瘦身。


这个做得不好,对我来说太挑战,因为我出差太多,所以每周一次去健身房很难做到,但是我努力在做。


O4:学习,大幅提升自身专业能力建设。


每年我都是给自己安排学习,下周我也会去参加数字化教练课程学习。


我这几年的O变化不是很大,但是每年的KR是不一样的,比如2022我的一个KR就是出版新书,销量达到10万,这个还在努力中;公开课辅导企业过百,标杆企业5家以上;争取得一个管理的奖项,这个有点难度。


现在我做新媒体,增加了一个挑战性的目标,成为新媒体职场的第一导师,希望我们的新媒体矩阵,包括抖音、视频号、小红书等平台的全年点击突破一个亿,这个目标挑战性更大,但我们也要跳一跳够一够。



大家可以发现 ,OKR真的可以在工作、生活的各个方面都能帮到大家,它帮你理清思路,写下来,先不要担心做不到,我们可以慢一点,今年做不到明年继续,但一定要有目标,晚一点完成也总比不做好。我的OKR里有一句话叫完成胜于完美,咱们先做起来好不好?


OKR不仅适用于各种类型的企业,而且它的使用方法非常灵活,你可以在全员使用,也可以只在相关部门使用,你可以现在就用,也可以在适合的时候再用。无论如何,OKR是一个非常好的工具,它不仅可以应用于企业战略目标管理,也可以用于个人生活目标管理,涵盖我们的职业、家庭、瘦身、健康、旅游、学习等等,所有人生中的重要目标,都可以纳入到OKR体系中。


OKR ,让每个人变得更加优秀!


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姚琼工作室,由著名人力资源绩效专家姚琼女士创立,工作室隶属于上海敏捷猫企业管理咨询有限公司。




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多年来,姚老师一直致力于人力资源绩效的创新研究与实践是国内首位倡导企业引进与运用OKR的讲师。姚老师是唯一一位获得美国人力资源协会OKR课程授证讲师,并撰写了大量与OKR相关的文章。姚老师每年在全国各地开设OKR相关绩效管理课程,并辅导企业落地与实施。
姚琼工作室立志成为人力资源绩效管理变革创新的引领者。工作室时刻关注全球人力资源动态,为国内企业管理者以及人力资源专业人士,提供最先进最专业的人力资源相关培训、OKR项目咨询、管理内训方案、绩效评定目标、OKR落地体系辅导和教练。工作室以改变中国企业传统陈旧的绩效管理制度为己任,成就企业成就他人。
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